© 2008 Ruud van Aalst

 

Appreciative Inquiry, oftewel waarderende benadering, is een methodologie uit de koker van David Cooperrider. Het is een benadering op het vlak van zowel organisatieanalyse als organisatieleren en is erop gericht innovaties te ontdekken, te begrijpen en te bevorderen. Het uitgangspunt is eenvoudig: als een organisatie zich, in plaats van op de problemen, richt op het beste in zichzelf, dan zal zij steeds meer van het goede ontdekken.

Als een vorm van onderzoek concentreert Appreciative Inquiry zich op twee vragen:

1. wat is in deze concrete context al mogelijk geweest?

2. Welke mogelijkheden zijn er om het in de toekomst nog beter te doen?

De methode gaat dus niet opzoek naar de problemen, maar naar de leven gevende krachten.

Het proces van Appreciative Inquiry wordt meestal gevisualiseerd als een cyclus die vier fasen kent: Discovery, Dream, Design, Destiny.

Discovery is het op zoek gaan naar de factoren die successen mogelijk maakten; Dream is het zich voorstellen van een gewenste toekomst; in de Design fase worden op een open manier de ontdekkingen en mogelijkheden met elkaar verdeeld en wordt een gezamenlijke ontwerp gemaakt van de organisatie de toekomst; in de Destiny fase wordt de toekomst geconstrueerd door het concreet maken van de innovaties en het formuleren van acties.

Het bijzondere van de methode is dat al bij het analyseren het begin van de verandering wordt gerealiseerd en dat het collectieve vermogen van een organisatie wordt gemobiliseerd. Dit laatste vindt meestal plaats in de vorm van Large Scale Interventions.

Door iedereen die betrokken is in het veranderproces gedurende enkele dagen in een z.g. Appreciative Inquiry Summit bij elkaar te brengen en samen te werken geef je door één impuls vaart aan het proces.

Belangrijkste principes zijn:

• alle betrokkenen, op zijn minst een vertegenwoordiging, zijn aanwezig
• werken rond een duidelijke strategische opdracht
• focus op positieve beelden van de toekomst in de relatie tot sterktes uit het heden en verleden
• nadruk op individuele verhalen van successen en dialoog hierover in de gemengde groepen over functies, rangen en generaties heen
• hoge mate van zelfsturing in het met elkaar in gesprek gaan, geholpen door oefeningen of stappenplannen
• vanuit het verschil voortdurend zoeken naar een gemeenschappelijke basis voor verdere actie.

 

Zelf pas ik mijn eigen variant op appreciative inquiry toe. De praktijk leert dat er ook mensen zijn die de wereld van de sombere kant bekijken. Sommigen noemen hen pessimist, maar dan denk ik altijd aan de definitie van een pessimist: een optimist met ervaring! Ik vind dat ook aan deze mensen recht gedaan moet worden want zij hebben zo hun groepsrol van Belbin.

 

Dus maak ik twee groepen: één groep die zich mag bezighouden met alles wat er goed gaat en waar energie op zit én een groep waar de waarschuwers zitten. De groepen mogen al of niet in de vorm van history telling aan elkaar vertellen wat er goed gaat en wat er zoal beter kan, want we hebben het in ieder geval NIET over GOED of FOUT.